Licenciement et arrêt maladie


15 Sep
15Sep

Licencier un salarié malade. Impossible vous me direz. Pourtant, si quelqu’un ne peut pas être licencié à cause de son état de santé, l’employeur peut engager une procédure de licenciement suite aux problèmes de santé d’un salarié.

  • Le principe général : Licencier un salarié à cause de son état de santé est illégal.

Il s’agit d’une discrimination du même ordre que licencier un salarié car il a une opinion particulière, pour sa couleur de peau, parce qu’il est syndiqué... Le licenciement d’un salarié malade parce qu’il est malade est nul et les indemnités mises à la charge de l’employeur élevées.

Ceci vaut pour le licenciement mais également pour le fait de ne pas embaucher quelqu’un, de mettre fin à sa période d’essai ou à son CDD de manière anticipée.

La situation est encore plus grave pour l’employeur si les problèmes de santé du salarié sont dus à une situation de harcèlement moral ou sexuel subie au sein de l’entreprise.

  • La première exception : Le licenciement suite à l’inaptitude du salarié

Si un salarié est arrêté durant plus de 30 jours, il doit passer une visite devant le médecin du travail avant de reprendre.

Si lors de cette visite le médecin du travail le déclare inapte au poste cela ouvre la porte à l’employeur à l’engagement d’une procédure de licenciement.

Dans ce cas, et selon les prescriptions du médecin du travail, l’employeur doit soit, reclasser le salarié dans l’entreprise à un poste adapté à son aptitude, soit procéder à son licenciement si cela est impossible.

Il s’agit d’un cas où l’employeur est contraint de mettre fin au contrat de travail car l’état de santé du salarié ne lui permet pas de le conserver dans l’entreprise.

La seule limite est que si l’inaptitude a été causée par une situation de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise le licenciement pourra être déclaré nul par le Conseil de Prud’hommes.

Le fait d’être placé en arrêt maladie suite à la constatation de l’inaptitude n’empêche pas la procédure de licenciement d’être mise en place.

Dans ce cas vous percevrez des indemnités de licenciement.

  • La deuxième exception : La faute grave commise avant l’arrêt de travail

Si un salarié a commis une faute grave avant d’être placé en arrêt maladie, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable au licenciement, puis procéder à son licenciement alors même que le salarié est arrêté.

Afin que la procédure soit valable, la seule précaution à prendre par l’employeur est de convoquer le salarié à l’entretien préalable durant ses heures de sorties.

Si en cas de contentieux ultérieur devant le Conseil de prud’hommes le licenciement est reconnu comme ne reposant pas sur une faute, il sera alors déclaré nul.

Ce qui est essentiel s’agissant de cet type de licenciement est que, d’une, la faute grave ait été commise avant l’arrêt maladie et, de deux, qu’aucun lien entre l’état de santé et le licenciement ne soit avéré.

En cas de licenciement pour faute grave, il doit être rappelé que si le salarié est privé d’indemnités de rupture il aura la possibilité de bénéficier, après la rupture, de la prise en charge Pôle Emploi et donc de percevoir des allocations chômage.

Lien est ce que j’ai le droit au chômage après la rupture de mon contrat de travail

  • La troisième exception : l’absence de longue durée perturbant gravement le fonctionnement normal de l’entreprise

Il s’agit du cas où un  salarié est absent depuis de nombreux mois voire années et que l’employeur ne peut plus procéder à son remplacement temporaire sans que cela ne perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise.

Qu’est ce qui perturbe gravement le fonctionnement normal de l’entreprise. Prenons 2 cas en exemple.

Imaginez le cas, d’une profession pour laquelle l’employeur rencontre des difficultés de recrutement, par exemple un ébéniste.

Si l’employeur ne peut pas recruter d’ébéniste en CDD car les rares candidatures qu’il reçoit exigent un CDI et donc qu’il ne parvient pas à recruter un CDD durant des mois cela perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise.

Pour le second exemple, pensez à une entreprise dont la DRH est arrêtée depuis plus d’un an et dont les remplaçants se succèdent au sein de l’entreprise ce qui affecte le suivi des dossiers, freinent le recrutement et placent l’entreprise en situation de risque juridique pour l’entreprise.

L’absence de longue durée perturbera le fonctionnement normal de l’entreprise.

L’employeur pourrait dans ces deux cas licencier le salarié en arrêt maladie de longue durée, indépendamment de la gravité de la maladie de celui-ci.

Vous l’aurez compris, ce type de licenciement ne peut avoir lieu que pour des postes qualifiés ou des postes qui ne peuvent pas être pourvus par des salariés à durée déterminée ou des intérimaires.

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