Que faire en cas de sanction reçue au travail ?


15 Sep
15Sep

Avertissement, mise à pied, mutation, retenue sur salaire. Quels sont les droits des salariés en matière de sanction disciplinaire reçue au travail.

Qu’est ce qui peut être sanctionné.

Tout fait fautif commis alors que vous travaillez et lié à votre travail peut être sanctionné. Un fait fautif c’est un acte, un comportement, un oubli, une omission de votre part qui a des conséquences sur l’activité de l’entreprise qui vous emploie.

Ex : un retard, se présenter ivre au travail, frapper un collègue, voler de la marchandise, détériorer volontairement le matériel…

En revanche, tout ce qui relève de l’insuffisance professionnelle ne peut pas être sanctionné (sauf par un licenciement pour insuffisance professionnelle). Le fait que votre travail soit mal réalisé et réalisé trop lentement, si ce n’est pas volontaire, ne peut pas entrainer de sanctions.

La sanction doit répondre à un fait qui vous est imputable. Imaginons que vous travaillez dans un supermarché et que votre femme se présente et commet un vol, vous ne pouvez pas être sanctionné pour cela, à moins d’avoir agi comme complice.

Pour résumer, un fait personnel et volontaire nuisant à l’entreprise peut justifier une sanction disciplinaire.

Quelles sont les sanctions que l’employeur peut prononcer.

Dans les entreprises de + de 20 salariés, le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables dans l’entreprise.

Dans tous types d’entreprises, les sanctions les plus courantes sont les suivantes (classées par degré de gravité) :

  • Avertissement
  • Blâme
  • Mise à pied
  • Mutation
  • Rétrogradation
  • Licenciement pour cause réelle et sérieuse
  • Licenciement pour faute grave
  • Licenciement pour faute lourde

Ainsi, un avertissement oral ou une réprimande ne constitue pas une sanction.

De même, certaines sanctions sont interdites :

  • Les retenues sur salaire et plus généralement toutes les sanctions pécuniaires
  • Les sanctions discriminatoires (en raison de l’appartenance syndicale, ethnique…)

Enfin, l’employeur ne peut prononcer qu’une seule sanction pour un même fait fautif.

Quelle est la procédure que doit suivre l’employeur ?

S’agissant des avertissements et des blâmes, la procédure est simple, il suffit que l’employeur adresse un courrier, un mail, tout document écrit au salarié.

Pour les autres sanctions, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable avec l’employeur. Durant cet entretien, le salarié pourra s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Suite à l’entretien, l’employeur lui notifiera, après un délai de 2 jours ouvrables, sa sanction, ou il renoncera à sanctionner.

Attention, l’employeur doit sanctionner un salarié dans le délai de 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs.

Si vous êtes arrivé en retard le 1er juin, que l’employeur l’a constaté ce jour-là. Il ne peut pas vous sanctionner le 5 août.

Mythes et réalité autour des sanctions disciplinaires.

3 avertissements = licenciement

FAUX.

Certaines conventions collectives prévoient qu’un salarié ne peut pas être licencié avant d’avoir reçu un certain nombre de sanctions disciplinaires. Mais, aucune règle légale ou conventionnelle ne prévoit qu’un salarié doive être licencié s’il a atteint un nombre de sanctions. Un salarié peut donc cumuler 5, 10, 15 sanctions.

On n’est pas payé durant une mise à pied.

VRAI

Lorsque vous êtes mis à pied, vous ne vous rendez pas au travail et en conséquence vous ne percevez pas votre salaire.

Les sanctions sont inscrites dans un dossier disciplinaire.

VRAI, mais.

L’employeur a le droit de conserver les sanctions reçues par un salarié durant un délai de 3 ans. Les sanctions reçues constituent le dossier disciplinaire du salarié. Cependant, en pratique les employeurs ne possèdent pas tous une pochette intitulée dossier disciplinaire.

Une sanction reçue par mail, c’est possible.

VRAI.

Un avertissement peut parfaitement être envoyé par l’employeur par mail. En revanche, une mise à pied, rétrogradation, mutation, un licenciement ne peuvent pas résulter d’un mail de l’employeur.

Comment contester et faire annuler une sanction ?

La première des choses à faire lorsque vous recevez une sanction est d’analyser la procédure suivie par l’employeur et de vous poser les questions suivantes :

  • Est-ce que les faits ont été commis il y a plus de 2 mois ?
  • Est-ce que j’ai été convoqué à entretien préalable ?
  • Est-ce que l’employeur a respecté le délai de 2 jours entre l’entretien et l’envoi de la sanction ?

Ces éléments peuvent vous permettre de demander l’annulation de la sanction pour des questions de forme.

Ensuite, les questions basiques doivent être étudiées :

  • Est-ce que j’ai commis les faits mentionnés dans la lettre de sanction ?
  • Est-ce que ces faits sont si graves qu’ils justifient une sanction (ex : un licenciement pour un seul retard est disproportionné)

Une fois que vous avez répondu à ces questions et si au moins une des réponses et non, vous pouvez écrire à l’employeur afin de lui demander l’annulation de la sanction.

Scénario positif, l’employeur accepte. Dans ce cas, il annule la sanction et la situation revient comme si rien ne s’était passé. Assez rare.

Scénario classique, l’employeur refuse. Deux choix s’offrent à vous, le premier accepter cette sanction. Le second contester cette sanction devant le Conseil de Prud’hommes. Attention vous disposez d’un délai de 2 ans à compter de la notification de la sanction pour la contester devant le Conseil de Prud’hommes. La procédure est une procédure classique, au terme de laquelle, les juges maintiendront ou annuleront la sanction.


Sources L1331-1 à L1333-3 ; L1471-1 du Code du Travail.

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